📝 Sammanfattning
Personlighetstester används alltmer i rekryteringsprocesser, men åsikterna om deras effektivitet varierar. Medan vissa, som rekryteraren Rutger Carlheim-Gyllenskiöld, ser dem som ett värdefullt verktyg, är andra, som HR-chefen Sandra Salomon, kritiska och föredrar traditionella metoder som intervjuer. Psykologiprofessorn Magnus Lindwall anser att tester kan vara användbara som diskussionsunderlag, men varnar för ovetenskapliga tester och deras begränsningar.
📰 Rubrikvinkling
Rubriken framställer frågan som en konflikt ("splittrar") och sätter en debattvinkel. Innehållet motsvarar detta genom att väga positiva och kritiska röster, med en försiktigt problematiserande ram om "rätt användning" och risk för övertro.
💬 Språkvinkling
Laddade ord och liknelser som "gått över styr" och horoskop förstärker skepsis. Samtidigt balanseras tonen av ett akademiskt, nyanserat resonemang om villkorad nytta och metodbrister.
⚖️ Källbalans
Tre källor: psykologiprofessor (villkorat stöd), rekryterare (positiv) och HR-chef (kritisk). Arbetssökande, fack och testleverantörer saknas, liksom oberoende forskningsöversikter. Balansen lutar svagt mot försiktighet.
🔎 Utelämnanden
Saknar data om prediktiv validitet och jämförelser med andra urvalsmetoder. Ingen fördjupning i integritets- och diskrimineringsaspekter (GDPR, Diskrimineringslagen) eller snedrekryteringsrisk. Branschstandarder/certifieringar (t.ex. EFPA) och leverantörers svar uteblir.
✅ Slutsats
Artikeln väger företags- och expertperspektiv mot kritik och håller sig till en teknokratisk, icke-ideologisk ram. Fokus ligger på metodfrågor och villkorad användning snarare än på statliga lösningar eller marknadsdogmer. Detta ger en tydlig mittenprägel med lätt försiktighetston.
Dominant vinkling: Center
📰 Rubrikvinkling
Rubriken betonar splittring men utan värdeladdning; den lovar ett båda-sidorna-perspektiv på personlighetstester i rekrytering.
💬 Språkvinkling
Emotiva citat som “lika bra som horoskop” skapar färg, men resten av texten är sakligt hållen med ord som “ramverk” och “diskussionsunderlag”.
⚖️ Källbalans
Professor, rekryterare och kritisk HR-chef citeras; testleverantörer, fackliga företrädare och arbetssökande hörs inte.
🔎 Utelämnanden
Ingen diskussion om diskrimineringsrisker, juridik eller empiriska träffsäkerhetsstudier; saknar röster från de som faktiskt genomgår testerna.
✅ Slutsats
Inslaget är huvudsakligen teknokratiskt: väger praktiska nyttor mot vetenskaplig kritik utan ideologiska utspel. Marknadsdata och HR-perspektiv dominerar, medan bredare makt- eller jämlikhetsaspekter bara antyds, vilket sammantaget placerar det i mitten av den politiska skalan.
Dominant vinkling: Center
📰 Rubrikvinkling
Rubriken betonar splittring bland rekryterare, vilket sätter fokus på oenighet snarare än på fakta om testerna. Framingen antyder att frågan är kontroversiell och saknar tydlig konsensus.
💬 Språkvinkling
Språket är relativt neutralt men innehåller värdeladdade citat, exempelvis att man kan få lika bra resultat som med horoskop. Tonen är saklig men vissa formuleringar förstärker skepticism mot testerna.
⚖️ Källbalans
Artikeln lyfter fram röster från både förespråkare (rekryterare, psykologiprofessor) och kritiker (HR-chef), men saknar perspektiv från arbetssökande eller fackliga representanter.
🔎 Utelämnanden
Det saknas inslag om hur personlighetstester påverkar arbetssökande, samt om eventuella rättviseaspekter och diskrimineringsrisker. Ingen diskussion om lagstiftning eller etiska riktlinjer tas upp.
✅ Slutsats
Artikeln balanserar mellan olika perspektiv och undviker att ta tydlig ställning för eller emot personlighetstester. Den lyfter både nyttan och kritiken, men håller sig till en teknokratisk och saklig ton utan att problematisera djupare makt- eller rättvisefrågor. Därför dominerar en centerinriktad, status quo-orienterad hållning.
Dominant vinkling: Center
